A partir de questions sur le document iconographique, les élèves doivent progressivement pouvoir aboutir à la formulation d’une (de) problématique(s).

Le but est d’amener les élèves à découvrir progressivement la notion de compétence et à comprendre que la gestion des compétences est un élément de la gestion et de l’organisation de l’entreprise.

Les questions seront posées une à une (les élèves découvriront la question suivante après avoir répondu à la question précédente).

Questions :

1) Que met en évidence cette photographie ?

Cette photographie met en évidence l’extrême conformisme des candidats. Elle représente cinq candidats à l’embauche (des cadres probablement si l’on en juge à leur tenue vestimentaire) qui présentent des caractéristiques similaires (c’est pourquoi la photographie donne à chaque candidat l’image d’une seule et même personne). Le doigt pointé (le doigt du recruteur) vers le premier candidat, qui montre sa joie, laisse penser qu’il est choisi pour le poste proposé.

2) Comment expliquez-vous le choix du recruteur ?

Les élèves répondront certainement que le recruteur a choisi le candidat dont la qualification est la plus pertinente par rapport au poste proposé.  Cependant, nous leur ferons remarquer que la photographie laisse supposer que tous les candidats ont les mêmes qualifications (rien ne les distingue a priori). Nous pourrons alors demander aux élèves ce qui, à qualification égale, peut faire la différence entre plusieurs candidats. Les élèves évoqueront certainement l’expérience, ainsi que certaines qualités humaines (dynamisme, rigueur, etc.). C’est à ce moment que nous pourrons faire émerger la notion de compétence (compétences sociales notamment) qui se distingue de la notion de qualification au sens strict. Nous pourrons alors, grâce aux réponses des élèves, aboutir à une définition de la notion de compétence. Celle-ci est considérée comme la capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou de mener une activité. Il est aussi possible de faire émerger la notion de qualification d’un actif, comme étant essentiellement fondée sur ses diplômes ou son niveau de diplôme, ceci avant d’établir une distinction entre ces deux notions. En conclusion les élèves devront être en mesure d’expliquer qu’approfondir ou/et diversifier les compétences peut compléter la qualification d’un actif.

3) Pourquoi est-il nécessaire, pour une entreprise, d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs ?

Il est nécessaire pour les entreprises d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs pour satisfaire leurs besoins stratégiques et pour respecter leurs obligations à l’égard de leurs salariés, en mettant en œuvre des politiques de formation permettant de développer les compétences de la main-d’œuvre en adéquation avec leur écosystème. Cette gestion des compétences est une des modalités permettant aux entreprises de maintenir ou d’accroître leur compétitivité sur un marché concurrentiel.

A partir de ces trois questions nous pouvons demander aux élèves de formuler une problématique.

En effet, à ce stade, les élèves seront probablement capables de soulever le fait que la gestion des compétences est un outil important dont les entreprises disposent, afin de maintenir ou d’accroître leur compétitivité sur un marché concurrentiel.

En complément

4) À partir des éléments mis en évidence précédemment comment peut-on expliciter le sens de la gestion d’entreprise ?

La gestion d’entreprise est l’ensemble des modalités et des rouages qui, en son sein, concourent à contrôler et orienter son fonctionnement (gestion des ressources humaines, gestion financière, stratégie, etc.). Elle est constituée de l’ensemble des techniques mises en œuvre pour l'administration d'une organisation au sens large (l’entreprise notamment et au-delà toute organisation productive) ; elle permet de prendre les décisions à chaque niveau de l’organisation productive pour en assurer la pérennité et le développement. La gestion d’entreprise permet donc d’élaborer les différentes stratégies qui tiennent compte de son écosystème dans le but de maintenir ou accroître sa compétitivité et d’assurer son développement. Par conséquent la gestion des compétences peut être considérée comme un des éléments de la gestion des entreprises.

5) Au sein d’une entreprise, quel service s’occupe-t-il de la gestion des compétences ? Vous pourrez distinguer le cas des petites entreprises et des grandes entreprises.

En général, dans les grandes entreprises, la gestion des compétences est confiée au service des ressources humaines, sous l’autorité d’un directeur des ressources humaines (DRH). Dans les petites entreprises, qui n’ont pas de service des ressources humaines à proprement parler, la gestion des ressources humaines, dont la gestion des compétences fait partie, est plus informelle et elle est le plus souvent assumée par le chef d’entreprise. Cela n’empêche pas que les petites entreprises soient également concernées par la gestion des compétences.

Pour aider les élèves à répondre à cette question, nous pourrons leur proposer l’article accessible par le lien ci-après sur la gestion des ressources humaines dans les petites entreprises (source : site internet Petite Entreprise, tout pour l’entrepreneur). https://www.petite-entreprise.net/P-3249-81-G1-la-gestion-des-ressources-humaines-dans-les-tpe-pme.html 

Grâce à ce complément, les élèves pourront affiner la (les) problématique(s) proposée(s) et faire le lien entre la gestion des compétences et la gestion d’entreprise.

Quiz

1. En 2018, la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises (il s’agit de difficultés qu’elles rencontrent pour parvenir à recruter des candidats qui répondent à leurs besoins), est de :

A. Près d’un tiers (32,4 %)

B. Plus de deux-cinquième (44,4%)

C. Plus des deux-tiers (69%)

2. D’après la note, quelle affirmation est-elle juste ? :

A. La notion de qualification serait généralement plus opérationnelle que celle de compétence.

B. La notion de compétence serait généralement plus opérationnelle que celle de qualification.

C. La notion de compétence est équivalente à celle de qualification.

3. Que signifie le sigle GPEC ? :

A. Gestion des professions, des emplois et des carrières.

B. Gestion prospective évaluant les compétences.

C. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

​​​​​​​4. Parmi les outils ci-dessous, lesquels font partie des dispositifs de gestion des ressources humaines sur lesquels peut s’appuyer la GPEC ? :

A. Plan de formation, validation des acquis de l’expérience.

B. Gestion des rémunérations et des congés.

C. Bilan de compétences, congé individuel de formation.

​​​​​​​5. Si l’indice d’intensité de gestion des compétences est de 0,22, cela signifie que :

A. L’entreprise est faiblement engagée dans une démarche GPEC.

B. L’entreprise est modérément engagée dans une démarche GPEC.

C. L’entreprise est systématiquement engagée dans une démarche GPEC.

​​​​​​​6. Les entreprises qui s’engagent systématiquement dans une démarche GPEC sont principalement :

A. Les petites entreprises.

B. Les grandes entreprises.

C. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

​​​​​​​7. D’après la loi, les entreprises contraintes de s’engager dans une démarche GPEC sont :

A. Les entreprises ayant entre 10 et 250 salariés.

B. Les entreprises de 300 salariés ou plus.

C. Les entreprises ayant entre 250 et 1000 salariés.

​​​​​​​8. Toutes choses égales par ailleurs, les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique :

A. 10 fois supérieure à celle des entreprises ayant 10 à 19 salariés.

B. 10 fois inférieure à celle des entreprises ayant 10 à 19 salariés.

C. 10 fois supérieure à celle des entreprises ayant 50 à 249 salariés.

Les différents outils de la gestion des compétences

Source : Double Option

Objectifs :

• Repérer les différents outils de la gestion des compétences.
• Effectuer des recherches sur internet.
• Développer les compétences orales des élèves.

Questions (travail à faire à la maison) :

1) Présentez le document.

Nous pouvons observer un DRH (directeur des ressources humaines) qui semble hésitant quant à la façon de conduire une gestion des compétences.

2) Recherchez sur internet à quoi correspondent les différents éléments indiqués sur les cinq panneaux figurant sur le dessin.

• Bilan de compétences : le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) -
• Entretien annuel : L’entretien annuel est une façon pour l’employeur d’évaluer les salariés. Nous parlons également d’entretien d’évaluation. Il permet de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs. Il n’a pas un caractère obligatoire. A ne pas confondre avec l’entretien professionnel[1]. Source : Service Public 
• Plan de formation : Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité. Source : Service Public 
• Recrutement : Le recrutement d’un salarié consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs au sein d'une organisation. Ayant identifié ses besoins en amont, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois la fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur ses capacités à en acquérir d’autres à l’avenir. Source : Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
• Plan senior : le dispositif d'accord ou plan d'action pour les seniors a pour but de favoriser l'embauche ou le maintien en activité des salariés âgés dans les entreprises. Source : Journal du Net À noter que depuis les ordonnances de septembre 2017 l’obligation spécifique de négocier sur les seniors découlant de la loi de 2003, ainsi que la pénalité associée en 2008, disparaissent. Est maintenue une obligation générale de négocier sur les conditions de travail et la GPEC dans les branches et pour les entreprises de 300 salariés et plus. Dans ce cadre, en l’absence d’accord d’entreprise sur l’organisation et le contenu de la négociation obligatoire, des dispositions supplétives s’appliquent et définissent le contenu de cette négociation sur la GPEC. Il est alors précisé que cette négociation « peut porter » (art. L. 2242-21 du code du travail) entre autres « sur l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, […] et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ». Source : Rapport de France Stratégie, Les seniors, l’emploi et la retraite (2018)

3) Recherchez, dans la note d’analyse, quels sont les outils, autres que ceux indiqués dans le dessin, sur lesquels la GPEC peut s’appuyer.

• Droit individuel à la formation : Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Source : Service public 
• Validation des acquis de l’expérience : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) 
• Congé individuel de formation (CIF) : Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Source : Service Public
• Entretien professionnel : Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. A ne pas confondre avec l’entretien annuel. Source : Service Public   
• Tutorat : Le tutorat est essentiel dans un parcours d'insertion. C'est un véritable outil de professionnalisation. Il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le rôle du tuteur est d’accueillir et de guider un nouveau salarié lors de sa période d'intégration dans la société, ou sur un autre poste. Afin que la transmission et l'assimilation des compétences se déroulent au mieux, un suivi spécifique doit être adapté à chaque profil de salarié. Source : Amplitude Formation 
• Contrat de professionnalisation : Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et être un CDD ou un CDI. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Source : Service Public

4) Présentez oralement les résultats de vos recherches.

Cet exercice peut être conçu pour développer les compétences orales des élèves notamment dans la perspective du « grand oral » de la fin de la classe de terminale. Le professeur envisagera les consignes à indiquer aux élèves : temps imparti ; modalités diverses.

Objectifs : 

• Savoir que le secteur d’activité influence la gestion des compétences.
• Lire et interpréter des pourcentages de répartition.
• Lire et interpréter des représentations graphiques.
• Calculer et interpréter des coefficients multiplicateurs.

1) Comment lire la donnée statistique concernant les entreprises du secteur de l’information et de la communication ?

En France, en 2015, d’après France Stratégie, sur 100 entreprises privées du secteur de l’information et de la communication, 55 mettent en place une gestion des compétences systématique.

2) À l’aide du calcul de coefficients multiplicateurs de votre choix, comparez la situation des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences selon le secteur d’activité.

Tous secteurs confondus, 25% des entreprises privées mettent en place une gestion des compétences systématique, mais cela masque une forte hétérogénéité selon le secteur d’activité.

En effet, la part des entreprises privées du secteur des activités financières mettant en place une gestion des compétences systématique est 2,76 fois plus élevée que celle des entreprises privées tous secteurs confondus. Cette part est aussi 5,75 fois plus élevée que celle des entreprises privées du secteur de la fabrication de denrées alimentaires.

3) D’après le document, dans quels secteurs les entreprises sont-elles davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences ? Quelles explications pourriez-vous avancer ?

Les entreprises sont davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences dans les secteurs suivants :  activités financières, industries extractives et de l’énergie, activités immobilières, scientifiques et techniques, activités liées à l’enseignement et à la santé. Il s’agit de secteurs à haute valeur ajoutée dans lesquels l’investissement dans les compétences des salariés est nécessaire pour faire face aux mutations en cours. Les entreprises de ces secteurs sont davantage exposées aux changements économiques et technologiques (voir page 7 de la note).

Objectif : Analyser la performance du système de compétences français.

D’après le PISA, les compétences des jeunes en France s’améliorent. Les jeunes ont en moyenne des scores en littératie et numératie proche de la moyenne des autres pays de l’OCDE. Toutefois, le développement des compétences des jeunes n’est pas inclusif. Les élèves issus de milieux défavorisés n’ont, en général, pas d’aussi bons résultats aux évaluations PISA que ceux issus de milieux favorisés. En revanche, l'enseignement tertiaire est inclusif et le niveau de compétences des jeunes adultes diplômés de l'enseignement tertiaire est au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.  Cependant, le niveau des compétences fondamentales des adultes pourrait être amélioré.

Le programme PIAAC montre que plus d’un tiers des adultes n’ont pas les compétences adéquates en numératie et/ou littératie. En outre, le taux de participation à la formation pour les adultes est relativement faible par rapport aux autres pays de l’OCDE. Les moins qualifiés, les demandeurs d’emplois et les inactifs souffrent d’un moindre accès à la formation dont le coût est un obstacle principal à leur participation. Le développement des compétences n’aura l’impact souhaité sur l’économie et la société que si ces compétences sont utilisées sur le marché du travail. En France, trop de travailleurs peu qualifiés et trop de jeunes sont exclus du marché du travail. Certaines compétences comme celles en calcul et en TIC ne sont pas assez utilisées sur le lieu de travail […].

La France a engagé de nouvelles réformes pour améliorer l’accès aux formations et l’activation des compétences sur le marché du travail. Le Plan d’investissement dans les compétences accroît les financements en faveur de l’accès à la formation des jeunes peu qualifiés et des chômeurs de longue durée. En outre, la France a mis en place un compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés d’accumuler des crédits temps sur un certain nombre d’années et d’utiliser ensuite ce capital temps pour prendre, entre autres, un travail à temps partiel ou un congé de formation. La France bénéficierait toutefois d'un renouveau de sa vision stratégique pour l'avenir afin que tous les citoyens possèdent les compétences nécessaires pour relever les défis et saisir les opportunités d'un monde complexe et en rapide évolution. Pour atteindre cet objectif, il sera nécessaire d’avoir une approche mobilisant l’ensemble de l’administration.

Source : "Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences – Des compétences pour construire un avenir meilleur" (OCDE, 2019)

1) Qu’est-ce que l’OCDE ?

Présentation disponible sur le site de l’OCDE : « L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) est une organisation internationale qui œuvre pour la mise en place de politiques meilleures pour une vie meilleure. Notre objectif est de promouvoir des politiques publiques qui favorisent la prospérité, l’égalité des chances et le bien-être pour tous. Nous nous appuyons sur près de 60 ans d’expérience et de connaissances pour préparer le monde de demain.

En étroite collaboration avec les pouvoirs publics, les acteurs économiques et sociaux ainsi que les représentants de la société civile, nous établissons des normes internationales et proposons des solutions fondées sur des données factuelles en réponse aux défis du monde d’aujourd’hui. De l'amélioration des performances économiques à la création d'emplois, de la promotion de systèmes éducatifs efficaces à la lutte contre l'évasion fiscale internationale, nous sommes un forum et un centre de connaissances uniques. Nous mettons des données, analyses et conseils sur les politiques publiques à la disposition des dirigeants tout en facilitant le partage d’expériences et de bonnes pratiques entre les pays et les acteurs du changement. »

2) Cherchez la signification des acronymes suivants : PISA, PIAAC, TIC.

• PISA : Programme International pour le Suivi et les Acquis des Elèves. C’est une évaluation créée par l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), qui vise à tester les compétences des élèves de 15 ans en lecture, sciences et mathématiques. Cette évaluation se déroule tous les 3 ans. Voir à ce sujet le site du Ministère de l’Education Nationale et de la Jeunesse 
• PIAAC : Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes. Cette évaluation mesure la maîtrise de certaines compétences clés en traitement de l’information chez les adultes : la littératie, la numératie et la résolution de problèmes dans des environnements technologiques, et collecte des informations et des données sur l’utilisation qu’ils en font dans le cadre privé, professionnel et plus globalement, au sein de la société.  Voir à ce sujet le site de l’OCDE
• TIC : technologies de l’information et de la communication.

3) Quels sont les points forts et les points à améliorer du système de compétences français ? Vous présenterez votre réponse dans la grille ci-dessous.

​​​​​​​4) Pourquoi est-il important pour un pays d’améliorer les performances du système de formation ? Vous vous appuierez sur la note pour répondre à cette question.

Il est important pour un pays d’accroitre le niveau de compétences de ses citoyens. Cela permet, d’une part, d’accroître la compétitivité des entreprises et d’une manière générale celle de l’économie. Cela permet de s’adapter à un monde complexe et en rapide évolution (ce qu’on appelle les « mégatendances » : mondialisation, transformation numérique, vieillissement démographique et migrations). Par ailleurs, cela favorise l’insertion et le maintien en emploi des actifs en leur permettant de s’adapter aux besoins de l’économie.

Source : France Stratégie, Note d’analyse n°77, Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? (2017)

1) Rappelez la définition des notions suivantes : « chômage », « marché du travail », « offre de travail » et « demande de travail ».

• Chômage : situation économique caractérisée par un excès d’offre sur le marché du travail, l’offre de travail étant supérieure à la demande de travail. Le terme désigne également la situation des actifs privés d’emploi.
• Marché du travail : lieu de rencontre entre l’offre et la demande de travail.
• Offre de travail (demande d’emploi) : elle émane des actifs occupés et des actifs à la recherche d’un emploi ; elle correspond à la quantité de travail fournie par les travailleurs en échange d’une rémunération.
• Demande de travail (offre d’emploi) : elle émane des employeurs et correspond à la quantité de travail dont ils ont besoin pour réaliser leur production

2) Quels sont les principaux avantages de la gestion des compétences présentés ?

Trois principaux avantages de la gestion des compétences sont présentés dans ce texte :

• elle favorise l’embauche de salariés dont le profil correspond aux besoins des entreprises ;
• elle permet de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques ;
• elle accompagne les changements dans l’organisation du travail.

A noter que ces avantages sont développés dans la note à la page 2.

3) Transformez le texte en schéma.

Proposition de schéma: 

Source : Pôle Emploi

Objectifs

• Montrer que l’approche par compétence permet de lutter contre les difficultés de recrutement.
• Développer les compétences écrites et orales des élèves.

Questions :

1) Quels sont les différents moyens mis en place, présentés dans cette infographie, afin de faciliter les recrutements ?

Il est possible de distinguer :

• la présence de conseillers spécialisés pour soutenir les entreprises dans leurs opérations de recrutement ;
• les immersions professionnelles en entreprises qui permettent aux actifs à la recherche d’un emploi de s’informer sur les métiers et de lutter contre les représentations stéréotypées de certains métiers ;  elles sont maintenant appelées période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ;
• les actions de formation préalables à l’embauche permettant aux travailleurs d’acquérir des compétences spécifiques ;
• la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui permet, en dépassant les seuls critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme, de repérer les capacités nécessaires à l’occupation d’un poste de travail donné, et d'élargir la recherche de candidats (cf. à ce propos le site internet de Pôle Emploi : https://www.pole-emploi.fr/employeur/le-recrutement-par-simulation-@/article.jspz?id=60657) ;
• la nécessaire identification de compétences transversales de nature à faciliter la mobilité entre les  métiers. Pour aller plus loin, voir la note de France Stratégie : Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers (2018).

2) Donnez des exemples de compétences transversales.

On peut citer la réactivité, l’autonomie, le sens de la relation client, la maîtrise des outils numériques, la capacité à communiquer dans une langue étrangère, la capacité d’analyse et de synthèse, le sens de l’organisation, la dextérité, etc.

Ces compétences sont transversales dans la mesure où il s’agit de maîtriser des savoirs ou des savoir-faire utiles à l’exercice de plusieurs métiers (voir à ce propos le site CPFormation

A la page 2 de la note, sont citées de nouvelles compétences « sociales », « organisationnelles » ou en « résolution de problème » que l’on peut également classer dans la catégorie des compétences transversales.

• Exemples de compétences « sociales » : le travail en équipe, la confiance en soi, l’aptitude à communiquer, la capacité d’adaptation, etc. ;
• Exemples de compétences « organisationnelles » : la polyvalence, la capacité à travailler sous pression, faire preuve d’initiative, etc. ;
• Exemples de compétences en « résolution de problèmes » : définir un problème, trouver des solutions, mettre en œuvre des solutions, etc…

3) Présentez oralement les informations données par l’infographie ci-dessus.

Cet exercice peut être conçu pour développer les compétences orales des élèves notamment dans la perspective du « grand oral » de la fin de la classe de terminale. Le professeur envisagera les consignes à indiquer aux élèves : temps imparti ; modalités diverses.

4) Transformez cette infographie en un texte d’une dizaine de lignes.

Pôle emploi se mobilise dans le cas d’emplois et de métiers en tension afin d’élargir le vivier de candidats et de disposer de ressources en main-d’œuvre suffisantes. 4 300 conseillers soutiennent et orientent les entreprises dans leur activité de recrutement, notamment en portant à leur connaissance une information approfondie sur les métiers et en les aidant à lutter contre les stéréotypes. C’est dans ce cadre que des immersions professionnelles en entreprise ou des périodes de mise en situation en milieu professionnelles (PMSMP) sont organisées (200 000 en 2017). [Ces périodes d’immersions permettent à un salarié de passer du temps chez un autre employeur, afin d’y développer son expérience et ses compétences. Elles peuvent également concerner une personne sans activité.]

Une approche par compétence est de nature à faciliter le recrutement, en favorisant l’adéquation du profil des candidats aux compétences demandées (80 000 actions de formation préalable à l’embauche ont été organisées en 2017). La diversification du vivier de candidats pour les entreprises est également une solution mise en œuvre ; cela peut passer, entre autres, par la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS). Ainsi, en 2017, 125 434 candidats ont été évalués sans Curriculum Vitae (CV). La MRS permet aux candidats d’être potentiellement recrutés en mettant l’accent sur leurs compétences, sans étude préalable de leur CV et donc sans tenir compte ni de leurs diplômes, ni de leurs expériences passées. Enfin l’identification des compétences transversales permet de faciliter la mobilité entre métiers. La note de France Stratégie « Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers » publiée en 2018) présente de nombreux exemples de mobilités fondées sur des compétences transversales ainsi que des graphiques qui permettent d’illustrer cela.